青年人才具有年龄轻、头脑灵活、思维活跃、带动能力强等特点，这个群体不仅是基层经济发展的领头雁，同时还是推动基层各领域、各层面发展的重要人才资源。近年来，各级组织部门都对青年干部培养工作给予了高度重视，本着“有用就是人才”的理念，坚持一手抓“高大上”人才引进，一手抓青年人才干部选优培养，着力打造一支“落地式”、“永久牌”、“接地气”、“能力强”的后备人才队伍，但培选而不用，培养与任免“脱轨”现象突出，不光造成大量人力、物力、财力的损失还严重挫伤了基层青年干部的工作热情和积极性，寒了基层青年干部的心，导致大量优秀人才流失，为此我们应四个方向发力建立建全青年干部培养机制。

　　一是向培养机制发力。上级组织部门在制定后备干部中缺少长远的规划和实施纲要，因人设岗不明确，对青年干部情况不熟悉，培养思路固化，新时期选拔任用干仍停留在“人等位”的旧观念，选人用人往往作为临时性突击任务去抓，出现“唯年龄论”、“火箭提拔”情况导致现有岗位无法和干部资源相匹配。为此应建立健全“选育用管”机制，坚持分析研判为先、培育引用为主、能力建设为要，从优培养。扩宽青年干部来源，打破以往从公务员队伍中选拔的弊端，填充后备干部资源库，为组织部门掌握人才队伍总量、层次、结构、分布等情况打下基础。

　　二是向成长机制发力。随着机构改革临近尾声，各单位编制、岗位已经固定，导致一人一岗，甚至一人多岗，由于基层一线工作任务繁重，基层单位对青年干部重使用、轻培养；青年干部也没有自己相应的规划导致自身业务工作能力较强但站位太低，眼界太窄，思想观念不够解放，总揽全局能力不强，勉强挤入后备干部系列，也因新岗位与能力不符导致与选拔“脱轨”，为此应创新成长机制，采取纵向交流学习等方式，对青年干部到下级部门村（社区）一级挂职，定期集中轮训提升本领，到上级部门定期交流学习提升能力，解决其本领危机和能力恐慌问题。

　　三是向考察机制发力。青年干部建设培养，贵在客观、准确，贵在让“成绩单”与基层工作的努力、汗水与心血真正呈现“正相关”。但在考察识别后备干部时仅通过分析研判、听取主要领导评估、干部自身思想汇报，和部分群众评选来确定干部特征，不能从青年干部自有的知识能力结构、性格特征和工作特长来全方位考察干部，导致在后期培养过程中不能人岗匹配，浪费大量人力、物力、资源。为此应健全“择优劣汰”机制，采取末尾淘汰制，通过加压培养和日常工作考核相结合，划分优秀等级，既在“奖优”上不遗余力又在“罚劣”上动真碰硬，畅通“能下”的渠道，通过“鲶鱼效应”激发竞争活动，以“考核效益”推动“工作实效”提升后备干部能力水平。

　　四是向任用机制发力。基层工作任务繁重，青年干部基本人浮于事已无精力接受培养，又受限于最低服役限制，上级部门在培养后备干部时基本只会培养5年服役年限到期的干部，然而在面向一线群众漫长而枯燥的基层服务年限里，早已消磨青年干部干事创业的积极性，滋生出“懒政”、“怠政”，甚至抵触后备干部培养。为此应创新任用机制，对《干部选拔任用条例》中青年干部提拔标准和程序进一步细化，对于表现突出、实绩显著、群众公认、考核优异的优秀青年干部，按规定程序、在服役期间内大胆提拔任用，解决青年干部的后顾之忧、熬时间心态，以点带面，激发出青年干部应有的干事活力。

　　青年干部培养不能凭老经验办事，不能靠老观念管理，通过“四个方向”发力识别出愿干事、真干事、干成事的青年干部，将青年干部考察培养与成长任用结合起来，推动备选干部能上能下。最终调动青年干部的学习性、积极性、主动性、创造性、参与性，达到激活青年干部队伍这一池水目的，才能书写出“用一贤人，则群贤毕至”的绚丽华章

　　云南省红河州元阳县嘎娘乡人民政府 田稀中